JurPC Web-Dok. 80/2010 - DOI 10.7328/jurpcb/201025474

Martin Pröpper *

Anmerkungen zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.12.2009 (15 Sa 1463/09)

JurPC Web-Dok. 80/2010, Abs. 1 - 10


Die eigenmächtige Komplettlöschung eines Gruppen-Email-Accounts mit über 1000 Datensätzen kann einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Die Kündigung ist trotzdem unwirksam, wenn der Kündigungssachverhalt unter Verstoß gegen die geltende IT-Betriebsvereinbarung ermittelt wurde. Das gilt selbst dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich zustimmt. JurPC Web-Dok.
80/2010, Abs. 1
Das Landesarbeitsgericht Berlin hat eine bemerkenswerte Entscheidung getroffen, letztlich unter Bestätigung der vorangegangnen erstinstanzlichen Entscheidung (ArbG Berlin, 16.04.2009, 2 Ca 1905/09). Das Urteil betrifft die Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund einer missbräuchlichen Löschung von über 1000 Datensätzen. Die Besonderheit des Falles besteht darin, dass der Kündigungsvorwurf der Datenlöschung arbeitgeberseitig unter Missachtung der einschlägigen IT-Betriebsvereinbarung ("Verwendung von elektronischen Kommunikationsdiensten") festgestellt wurde.  Hieraus resultieren in diverser Hinsicht arbeitsrechtlich schwierige Fragestellungen, wobei sich drei Hauptkomplexe herausarbeiten lassen: Abs. 2

 Tragweite des Kündigungsvorwurfes:  Stellt die eigenmächtige vollständige Löschung eines Gruppen-Email-Accounts seitens einer Arbeitnehmerin für sich betrachtet einen fristlosen Kündigungsgrund dar? Macht es einen Unterschied, wenn die Betreffende arbeitsvertraglich zur Löschung von Dateien berechtigt war? Abs. 3
 Verwertbarkeit des Kündigungsvorwurfes:  Kann der Kündigungssachverhalt arbeitsgerichtlich verwertet werden, wenn dessen Ermittlung unter Verstoß gegen die IT-Betriebsvereinbarung erfolgte? Abs. 4
 Bestätigung des Kündigungsvorwurfes:  Welche Rolle spielt es, wenn der Betriebsrat den Kündigungsvorwurf inhaltlich bestätigt und der Kündigung sogar ausdrücklich zustimmt? Abs. 5

Im Wesentlichen stützt das LAG Berlin seine Entscheidung auf folgende Erwägungen zu den drei vorgenannten Komplexen, wobei es nur eingeschränkt Bestätigung finden kann: Abs. 6

 Tragweite des Kündigungsvorwurfes:  Unterstützung findet die Entscheidung des LAG Berlin, wonach eine unbefugte Datenlöschung einen fristlosen Kündigungsgrund (§ 626 BGB) darstellen kann. Vorliegend ging es bei dem Gruppen-Email-Account des Großkunden immerhin um 1.079 gelöschte Datensätze, von denen 537 später wieder hergestellt werden konnten. Ob man mit dem LAG Berlin ein Erfordernis dahingehend gelten lassen muss, dass für die Anerkennung des fristlosen Kündigungsgrundes das gelöschte Datenmaterial zudem an anderen Speicherplätzen hätte abgespeichert werden können, muss nicht weiter verfolgt werden. Die in Rede stehende Datenmenge hätte jedenfalls problemlos gespeichert werden können, ausweislich des Vortrages der Beklagten. Das LAG Berlin stellt jedenfalls richtig fest, dass "mit dieser Behauptung sich eine Kündigung möglicherweise rechtfertigen ließe", wie es in den Entscheidungsgründen heißt. Mit anderen Worten: Eine fristlose Kündigung ist bei Datenlöschung jedenfalls dann gerechtfertigt, wenn statt der Löschung eine Speicherung des Datenmaterials an anderer Stelle möglich war. Ein Abmahnungserfordernis durch letztmalige "Warnung" besteht dann nicht. Dass die betreffende Arbeitnehmerin grundsätzlich zur Datenlöschung berechtigt ist, spielt auch keine Rolle. Denn es geht nicht um einen pflichtgemäßen, sondern gerade um einen pflichtwidrigen Datenzugriff. Damit folgt das LAG Berlin anderer arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung zum Missbrauch von Email-Zugriffsrechten. So ist eine fristlose Kündigung nach der Rechtsprechung der 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts München ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt, wenn sich ein Arbeitnehmer nach "Art ein Hackers" erweiterte Zugriffs- oder Administratorrechte auf das SAP-System des Arbeitgebers (Urteil vom 05.08.2009, 11 Sa 1066/08, JurPC Web-Dok. 254/09) oder auf den Mail-Account eines urlaubenden Geschäftsführers (Urteil vom 08.07.2009, 11 Sa 54/09, GmbHR 2009, R 328) verschafft. Auch gemäß des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 16.08.2005 (7 Ca 5514/04, JurPC Web-Dok. 85/2006= MMR 2006, 702) ist die fristlose Kündigung eines Systemadministrators rechtens, wenn der Gekündigte zuvor Emails seiner Vorgesetzten unbefugt las, die gerade ihn selber, nämlich seine eigene Beurteilung durch diese Vorgesetzten, betrafen. Ähnlich hatte das Arbeitsgericht Osnabrück dahingehend entschieden, dass die pflichtwidrige Einsichtnahme in Dateien mit vertraulichen Beurteilungsdaten einen schweren Vertrauensbruch darstellt, der auch ohne vorherige Abmahnung jedenfalls zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt (Urteil vom 19.03.1997, 1 Ca 639/96, RDV 1998, 118). Abs. 7
 Verwertbarkeit des Kündigungsvorwurfes:  Der arbeitsrechtlich "spannendste" Aspekt der Berliner Entscheidung vom 09.12.2009 betrifft die Frage der Verwertbarkeit des ermittelten Kündigungssachverhaltes. Hier überzeugt das Urteil in seiner Auseinandersetzung mit der Thematik nicht. Die Klägerin wandte gegen die Kündigung insbesondere ein, dass der Sachverhalt durch den Arbeitgeber unter Verstoß gegen die bestehende IT-Betriebsvereinbarung ("Verwendung von elektronischen Kommunikationsdiensten") recherchiert worden sei. In dieser Betriebsvereinbarung heißt es, wie in den Entscheidungsgründen auch wörtlich wiedergegeben: "Der Zugriff auf die Protokolldaten erfolgt durch berechtigte Systemadministratoren und Hinzuziehung eines Mitarbeiters der Bereichsdirektion Personal oder der Rechtsabteilung sowie des betrieblichen Datenschutzbeauftragten." In dieser Betriebsvereinbarung heißt es dann weiter: "Personelle Maßnahmen, die auf Informationen beruhen, die unter Verstoß gegen diese Gesamtbetriebsvereinbarung gewonnen wurden, sind unwirksam." Das LAG Berlin stellt daher zutreffend einen offenkundigen Verstoß des Arbeitgebers bei der Auswertung der Protokolldaten fest. Denn arbeitgeberseitig war kein Mitarbeiter der Direktion Personal oder der Rechtsabteilung und auch kein betrieblicher Datenschutzbeauftragter hinzugezogen worden. Vielmehr hatten die Systemadministratoren allein die Datenrecherche vorgenommen, insbesondere das Protokoll der Datenlöschung erstellt, wie es der Klägerin später im Hinblick auf ihre Handlung vorgehalten und bei Gericht als Beweisstück vorgelegt wurde. Das LAG Berlin hatte sich nun zu positionieren, ob es die betriebsverfassungswidrige Sachverhaltsrecherche des Arbeitgebers gleichwohl als gerichtlich verwertbar akzeptiert oder der Unwirksamkeitsaussage der Betriebsvereinbarung den Vorrang gibt. Für eine Verwertbarkeit sprechen die bisherige BAG-Entscheidungen, anders als das LAG Berlin es bewertet. Denn danach dürfen Erkenntnisse im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch verwertet werden, wenn sie unter Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung gewonnen wurden. Ein "Verwertungsverbot" von Sachvortrag kennt das deutsche Zivilprozessrecht nicht. Der beigebrachte Tatsachenstoff ist entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht "unverwertbar", so die eindeutige BAG-Rechtsprechung, wie auch durch das LAG Berlin durchaus gesehen. Die Annahme eines "Sachvortragsverwertungsverbots" steht daher in deutlichem Widerspruch zu den Grundprinzipien des deutschen Zivil- und Arbeitsgerichtsverfahrens (BAG vom 13.12.2007, 2 AZR 537/06, NJW 2008, 2736 mit Urteilsanmerkungen von Grobys; vgl. auch Grimm/Schiefer RdA 2009, 329, 341). Insofern grenzt sich das deutsche Rechtssystem ab von der entgegenstehenden Theorie, wonach ein unzulängliches Beweismittel alle nachfolgend gewonnenen Erkenntnisse als unverwertbar infiziert. Insoweit besteht ein Unterscheid zur fruit of the poisonous tree Doktrin des us-amerikanischen Rechtsverständnisses, wobei dessen maßgebliches Ziel darin bestand, die Ermittlungsbehörden zu disziplinieren (instruktiv SG Frankfurt/Main vom 26.09.2008, S 33 AL 394/06 WA, FDArbR 2008, 265531). Das LAG Berlin kann daher nicht überzeugen, wenn es die Nichtverwertbarkeit der betriebsvereinbarungswidrigen Sachverhaltsermittlung, also letztlich die Nichtverwertbarkeit der Löschungsprotokolle, mit dem Verstoß gegen die Verfahrensbestimmungen der IT-Betriebsvereinbarung zu begründen versucht. Denn, so das BAG ganz deutlich, die Verletzung eines Mitbestimmungstatbestands oder die Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung und deren Verfahrensregelungen können es grundsätzlich nicht rechtfertigen, einen entscheidungserheblichen, unstreitigen Sachvortrag der Parteien nicht zu berücksichtigen und im Ergebnis ein "Sachverhaltsverwertungsverbot" anzuerkennen (BAG vom 13.12.2007, aaO). Insofern hätte zumindest die Revision zum BAG zugelassen werden müssen, weil das LAG Berlin von der Rechtsprechung des übergeordneten Gerichts abweicht (§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG). Abs. 8
 Bestätigung des Kündigungsvorwurfes durch den Betriebsrat:  Die weitere und letzte "spannende" Wendung des Sachverhaltes besteht darin, dass der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung zustimmte. Auch zu diesem Gesichtspunkt überzeugt die Entscheidung des LAG Berlin nicht, angesichts klarer entgegenstehender BAG-Rechtsprechung zu gleich gelagerter Thematik, betreffend eine betriebsverfassungswidrige Videoüberwachung (BAG vom 27.03.2003, 2 AZR 51/02, AP Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung, mit Anmerkungen Otto). Denn gemäß dieser Rechtsprechung des BAG führt die Missachtung eines Mitbestimmungstatbestandes nur dann zu einem gerichtlichen Beweisverwertungsverbot, wenn der Betriebsrat den Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht kennt und in Kenntnis dessen der Verwertung der so gewonnenen Beweismittel sowie der darauf gestützten Kündigung zustimmt. Er gibt damit zu erkennen, dass er seine Rechte nicht für berührt hält und trotz der Kompetenzüberschreitung jedenfalls für den konkreten Fall die Beweisverwertung billigt, so das BAG. Wendet man diese Rechtsgrundsätze auf die Fallgestaltung des LAG Berlin an, führt dies zwangsläufig zu einer Verwertbarkeit der erstellten Löschungsprotokolle, auch wenn sie unter Verletzung der maßgeblichen IT - Betriebsvereinbarung ermittelt wurden. Denn der Betriebsrat wusste vorliegend, dass die Löschungsprotokolle unter Verstoß gegen die IT-Betriebsvereinbarung erstellt worden waren und er hat gleichwohl seine Kündigungszustimmung erteilt. Die Sichtweise des LAG Berlin, wonach diese Zustimmung zur Kündigung unbeachtlich sei und kein nachträglich erteiltes Einverständnis mit dem Verstoß gegen die (Gesamt-)Betriebsvereinbarung darstellen könne, ist konstruiert. Es ist ja richtig, dass der für die Kündigung örtlich zuständige Betriebsrat nicht Vertragspartner der streitgegenständlichen IT-Betriebsvereinbarung war, sondern dies vielmehr der Gesamtbetriebsrat ist. Hierauf kann es aber nicht ankommen: Würde man nämlich diesem formellen Gedanken des LAG Berlin weiter folgen, so würde dies bedeuten, dass der Arbeitgeber - um in den Anwendungsbereich der Rechtsprechung des BAG zu gelangen - nicht den örtlich zuständigen Betriebsrat zur Kündigung hätte anhören müssen, sondern den nach § 102 BetrVG für eine Kündigungsbeteiligung immer unzuständigen Gesamtbetriebsrat. Diese verprobende Überlegung zeigt, dass die formalistische Sichtweise des LAG Berlin nicht richtig sein kann. Abs. 9
Im Ergebnis liegen Licht und Schatten im Urteil des LAG Berlin vom 09.12.2009 beieinander. Zustimmung findet die Entscheidung hinsichtlich der Anerkennung eines wichtigen Kündigungsgrundes. Deutlicher Widerspruch ist hingegen bezüglich des gerichtlich angenommenen Beweisverwertungsverbotes angezeigt, zumal bei Kündigungszustimmung durch den Betriebsrat.
JurPC Web-Dok.
80/2010, Abs. 10
* Dr. Martin Pröpper ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln und Berlin.
[ online seit: 13.04.2010 ]
Zitiervorschlag: Autor, Titel, JurPC Web-Dok., Abs.
Zitiervorschlag: Pröpper, Martin, Anmerkungen zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.12.2009 (15 Sa 1463/09) - JurPC-Web-Dok. 0080/2010


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